Recuerdo con una sonrisa, la cantidad de aparatos tecnológicos que han pasado por mis manos, desde el teléfono de disco hasta el primer móvil que parecía un ladrillo, pasando por el reproductor de Betamax que perdió la guerra contra el VHS. Todos cumplieron su función, pero con el tiempo se volvieron obsoletos, no porque dejaran de funcionar, sino porque el mundo a su alrededor cambió y demandaba nuevas capacidades.

Últimamente, he pensado en el concepto de “obsolescencia programada” aplicado a nuestras propias habilidades profesionales. Me parece que estamos viviendo una época en la que nuestras competencias, al igual que aquellos viejos aparatos, tienen una fecha de caducidad cada vez más cercana. Lo que nos hizo valiosos para una empresa hace cinco o diez años, hoy podría ser simplemente el punto de partida, lo mínimo esperado.

Lo veo como un recordatorio de que el movimiento es vida, y en el ámbito profesional, el aprendizaje continuo es la única forma de seguir avanzando. El término de moda es upskilling, o desarrollo de habilidades, pero yo prefiero verlo como el nuevo seguro de vida profesional.

El Fin del “Piloto Automático” Profesional

Durante mucho tiempo, la trayectoria profesional parecía un camino bastante recto. Uno estudiaba una carrera, encontraba un buen trabajo, y con la experiencia acumulada a lo largo de los años, podía aspirar a un crecimiento estable, casi en piloto automático. La experiencia era el activo más valioso, y se daba por sentado que su valor solo aumentaba con el tiempo.

Hoy, ese paradigma se siente distinto. La experiencia sigue siendo crucial, por supuesto, pero su valor ya no es absoluto. Debe ir acompañada de una actualización constante. Un arquitecto con 30 años de experiencia que no domina el software de diseño 3D más reciente, o un contable que desconoce las nuevas normativas fiscales y las herramientas de automatización, se encuentra en una clara desventaja frente a colegas más actualizados, aunque tengan menos años en el oficio.

El motor de este cambio es, sin duda, la velocidad con la que avanza la tecnología y se transforman los mercados. Las empresas necesitan ser más ágiles, más eficientes y más innovadoras para sobrevivir, y esa necesidad se traslada directamente a sus equipos. Ya no basta con hacer bien el trabajo de hoy; hay que estar preparado para los desafíos del mañana.

¿Upskilling o Reskilling? Una Aclaración Necesaria

A menudo oigo que se usan estos dos términos como si fueran lo mismo, pero la diferencia es importante. Entenderla nos ayuda a enfocar mejor nuestros esfuerzos de desarrollo.

Ambos caminos son válidos y necesarios. El upskilling es una maratón constante de mantenimiento y mejora, mientras que el reskilling puede ser una respuesta a cambios más drásticos en la industria. La clave está en no esperar a que la necesidad sea urgente para empezar a moverse.

La Responsabilidad Compartida: El Rol del Empleado y de la Empresa

¿De quién es la responsabilidad de mantener actualizadas nuestras habilidades? ¿Es del empleado, que debe invertir su tiempo y recursos en formarse? ¿O es de la empresa, que debería proveer las herramientas para que su gente crezca?  Mi punto de vista es que la respuesta no es una o la otra, sino ambas. Es una alianza estratégica.

La Perspectiva del Empleado: Tomar las Riendas

Esperar a que la empresa nos diga qué aprender y cuándo hacerlo es una apuesta arriesgada. La iniciativa personal es, hoy más que nunca, nuestro mejor activo. Esto implica un cambio de mentalidad. Debemos cultivar la curiosidad, estar atentos a las tendencias de nuestra industria y, sobre todo, perder el miedo a ser principiantes otra vez. Significa dedicar un par de horas a la semana a leer artículos, ver un webinar o hacer un curso en línea, incluso si nadie nos lo ha pedido.

Es una inversión directa en nuestra empleabilidad. Al igual que cuidamos nuestra salud física, debemos cuidar nuestra “salud profesional”. Este esfuerzo no solo nos hace más valiosos para nuestra empresa actual, sino que nos prepara para cualquier eventualidad futura. Es nuestro seguro personal contra la obsolescencia.

La Visión de la Empresa: El Papel Estratégico de RRHH

Por otro lado, una empresa que no invierte en el desarrollo de su gente está, en la práctica, descapitalizándose. El talento es su recurso más valioso, y dejar que se estanque es un mal negocio a largo plazo.

Aquí es donde el departamento de recursos humanos juega un papel que va mucho más allá de la administración de personal tradicional. El verdadero objetivo de recursos humanos  es convertirse en un arquitecto del talento.

Esto redefine por completo qué es recursos humanos en una empresa. Se trata de:

• Identificar brechas de habilidades: Analizar la estrategia de negocio y determinar qué competencias necesitará la organización en los próximos años para alcanzar sus metas.
• Crear itinerarios de desarrollo: No basta con ofrecer un catálogo de cursos. Se deben diseñar planes de carrera claros donde los empleados puedan ver cómo la adquisición de nuevas habilidades les permitirá crecer dentro de la empresa.
• Fomentar una cultura de aprendizaje: Promover la idea de que el aprendizaje es parte del trabajo, no algo que se hace “si sobra tiempo”. Esto puede incluir dar tiempo protegido para la formación, crear comunidades de práctica o reconocer públicamente a quienes demuestran un compromiso con su desarrollo.
• Facilitar el acceso a la formación: Proporcionar las plataformas y recursos necesarios para que el aprendizaje sea accesible y relevante para todos.

Cuando una empresa adopta esta visión, los beneficios son evidentes. Aumenta la motivación y el compromiso de los empleados, mejora la retención del talento y se construye una organización mucho más resiliente y preparada para el futuro.

La Tecnología: De Acelerador del Cambio a Herramienta de Desarrollo

Es innegable que la tecnología es la principal fuerza detrás de esta necesidad constante de actualización. La inteligencia artificial, la automatización y el análisis de datos están reconfigurando industrias enteras. Tareas que antes requerían horas de trabajo manual ahora se pueden hacer en minutos, y esto exige que los profesionales evolucionemos para aportar valor en áreas donde la máquina aún no puede llegar: el pensamiento crítico, la creatividad, la estrategia y la inteligencia emocional.

Sin embargo, sería un error ver a la tecnología solo como la causa del “problema”. En realidad, también es la gran facilitadora de la solución. Nunca antes habíamos tenido un acceso tan democrático y asequible al conocimiento.

Plataformas de e-learning, simuladores de realidad virtual para formaciones técnicas, herramientas de colaboración que nos permiten aprender de compañeros en la otra punta del mundo… La tecnología nos brinda las herramientas para llevar a cabo el upskilling de manera más eficiente y personalizada que nunca. El reto para las empresas y para nosotros como individuos es aprender a utilizar estas herramientas de forma estratégica para cerrar las brechas de habilidades que la propia tecnología ha generado.

Cómo HTIS Potencia la Estrategia de Upskilling

En este contexto, contar con un sistema que centralice y gestione todo el ciclo de vida del talento se vuelve fundamental. No se puede construir una estrategia de desarrollo sólida sobre hojas de cálculo y procesos manuales. Aquí es donde una solución como el software de Recursos Humanos HTIS puede marcar una diferencia real.

Estas son algunas de las funcionalidades que conectan directamente con la necesidad de potenciar el upskilling en una organización:

•  Evaluaciones de Desempeño
  Todo buen plan de desarrollo comienza con un buen diagnóstico. El módulo de
  Evaluaciones de HTIS permite no solo medir el rendimiento basado en objetivos, sino también realizar evaluaciones por competencias. Esto es clave para identificar de manera objetiva las brechas entre las habilidades que un empleado posee y las que necesita para su puesto actual o futuro, generando la hoja de ruta perfecta para su plan de  upskilling.
• Gestión de Empleados
  El sistema mantiene un expediente digital completo de cada colaborador. Este expediente no es solo un archivo de datos personales; es un historial vivo de su trayectoria. Se pueden registrar capacitaciones, certificaciones, habilidades e historial de desempeño. Esto permite al departamento de recursos humanos tener una visión clara del capital de talento de la empresa y buscar candidatos internos para nuevas oportunidades antes de salir al mercado.

En definitiva, la obsolescencia de las habilidades no es una amenaza, sino una invitación a mantenernos curiosos, activos y en constante aprendizaje. Es un desafío que, si lo abordamos como una responsabilidad compartida entre el individuo y la organización, y nos apoyamos en la tecnología adecuada, se convierte en la mayor oportunidad de crecimiento profesional que hemos tenido en generaciones.