Cuando se aborda el rol del departamento de recursos humanos, las descripciones suelen centrarse en conceptos como “gestión estratégica del talento”, “fomento del desarrollo profesional” y “construcción de una cultura organizacional robusta y positiva”. De hecho, los objetivos de recursos humanos a menudo se articulan en torno a la retención del talento, la optimización del rendimiento individual y colectivo, y la creación de un ambiente de trabajo que impulse la motivación. En teoría, esta visión proyecta una función de recursos humanos como un pilar fundamental en el bienestar y crecimiento de los colaboradores.

No obstante, la perspectiva desde el lado del empleado, quien vive y experimenta las políticas y procesos, puede revelar matices diferentes. No se trata de cuestionar las intenciones, sino de analizar cómo se materializan en el día a día.

Lo que se Dice: Un Departamento de RRHH Orientado al Desarrollo del Empleado

La narrativa predominante presenta al departamento de recursos humanos como el epicentro de la gestión humana en la empresa, con la responsabilidad de asegurar el bienestar, el crecimiento y la transparencia en la compensación. Se enfatiza la existencia de procesos claros para aspectos como los aumentos salariales, la solicitud de vacaciones y la gestión de permisos. El discurso apunta a un entorno donde el trabajo bien hecho se reconoce y la excelencia se incentiva.

Se comunica que el departamento de recursos humanos en una empresa está diseñado para una gestión humana eficaz y eficiente, liberando a la dirección de tareas operativas para que puedan dedicarse a funciones estratégicas. Asimismo, se destaca la capacidad de los empleados para acceder a su información y gestionar solicitudes a través de portales de autogestión, lo cual, cuando funciona correctamente, representa una mejora sustancial en la autonomía del personal.

Lo que se Siente: La Realidad desde la Perspectiva del Empleado

Ahora bien, es importante considerar la otra cara de la moneda, aquella que rara vez se expone en los comunicados corporativos. La experiencia de los empleados puede, en ocasiones, reflejar que, a pesar de las buenas intenciones, el departamento de recursos humanos puede percibirse como una entidad más centrada en la administración de personal y en la gestión de trámites que en un verdadero socio estratégico.

• La Carga Administrativa Percibida: Aunque se prometa agilidad, la realidad es que el proceso de solicitar un permiso o gestionar unas vacaciones puede involucrar una serie de aprobaciones que, desde la perspectiva del empleado, se sienten como un proceso lento y burocrático, más que una facilitación. Esta percepción se agudiza cuando la solicitud requiere múltiples niveles de autorización.
• Transparencia Limitada en la Compensación: Si bien se nos indica que el rendimiento se vincula directamente con la nómina, la mecánica detrás de ciertos cálculos o decisiones salariales no siempre es completamente clara para el empleado, generando interrogantes sobre la transparencia real. Aunque se dice que la nómina proporciona “información completa y confiable” alimentándose de varios módulos, la interpretación de esa información por parte del empleado puede ser un desafío.
• Enfoque en lo Operativo sobre lo Estratégico: A pesar de las conversaciones sobre la retención y el desarrollo del talento, la práctica puede enfocarse más en las funciones básicas de la administración de personal, como el control de horarios y el procesamiento de nóminas. Esto puede llevar a la percepción de que el “factor humano” se diluye en las tareas administrativas, a pesar de que el objetivo de recursos humanos es liberar a los directivos para actividades estratégicas.
• Rigidez de las Políticas: Se menciona la adaptabilidad de las políticas de pago a las normativas legales y empresariales. Sin embargo, la flexibilidad prometida a menudo no se traduce en la resolución de casos individuales, creando una sensación de inflexibilidad que contrasta con la idea de una gestión “humana”. Por ejemplo, aunque el sistema puede adaptarse a cualquier política de cálculo sin importar la finalidad del pago, la aplicación de esas políticas en situaciones específicas puede percibirse como poco flexible.

En síntesis, la función del departamento de recursos humanos es incuestionablemente vital. El objetivo de recursos humanos es fundamental para la salud organizacional. Sin embargo, en mi opinión, existe una distancia perceptible entre las aspiraciones teóricas y la implementación práctica en lo que respecta a la administración de personal.

La Conexión Tecnológica: Facilitando la Gestión Humana y Cerrando la Brecha

Es en este contexto donde la tecnología emerge como un factor transformador. La evolución desde sistemas manuales basados en papel a plataformas de software para recursos humanos ha sido un avance significativo en la optimización de los procesos. La gestión de grandes volúmenes de personal, que antes era una tarea abrumadora y propensa a errores, ahora se simplifica considerablemente gracias a la automatización y la digitalización.

La tecnología permite automatizar y optimizar numerosos procesos que históricamente han sido fuente de ineficiencia y frustración. Esto abarca desde la digitalización de expedientes de empleados hasta la automatización del control de horarios y marcajes. Además, la implementación de portales de autoservicio para el empleado empodera a los colaboradores al brindarles acceso directo a su información y la capacidad de gestionar sus propias solicitudes, lo cual reduce la carga administrativa del departamento de recursos humanos y mejora la experiencia del empleado. Esta transformación digital es un pilar importante para descentralizar operaciones y mejorar la comunicación interna.

La Solución HTIS: Cerrando la Brecha Perceptual y Potenciando la Gestión del Talento

Precisamente en este punto, herramientas como HTIS (Human Talent Information Solutions) ofrecen una solución integral para alinear la teoría con la práctica en la administración de personal. Este software para recursos humanos está diseñado para abordar las problemáticas que hemos discutido, transformando el departamento de recursos humanos en un verdadero socio estratégico.

Permítanme ilustrar cómo HTIS puede contribuir a esta armonización:

• Transparencia y Eficiencia en la Nómina: HTIS optimiza el cálculo de la nómina , permitiendo una visión clara y detallada de las compensaciones, lo que ayuda a los empleados a comprender la relación entre su rendimiento y su salario. Su adaptabilidad a diversas políticas de pago y regulaciones legales de cualquier parte del mundo es un punto a destacar. Además, HTIS asegura la generación de información completa y confiable de nómina al alimentarse de acciones de personal como aumentos, permisos, vacaciones, movimientos de personal, seguridad social, llamadas de atención y notas de felicitación. Ofrece seguridad en cálculos, registros, autorizaciones y parametrizaciones , y permite el pago multipaís, multimoneda y multitipo de pago.
• Empoderamiento del Empleado a través de la Autogestión: El Portal de Autogestión de HTIS posibilita que los colaboradores realicen solicitudes de permisos y vacaciones, accedan a sus boletas de pago y actualicen sus datos personales de manera autónoma. Esta funcionalidad descentraliza operaciones del departamento de recursos humanos, incrementando la eficiencia y la autonomía del personal. Los colaboradores pueden visualizar el estatus de sus solicitudes (pendiente, rechazado, autorizado) y acceder a un historial de sus solicitudes, lo que contribuye a la transparencia y a la reducción de la carga administrativa para el equipo de RRHH.
• Gestión de Expedientes Centralizada y Segura: El módulo de Gestión de Capital Humano de HTIS centraliza la información completa e individual de cada colaborador en un único reporte, facilitando la localización inmediata de información actualizada del personal y su perfil. Toda la información del personal se lleva de manera digitalizada e integrada. Esto garantiza un control preciso de datos del personal, como documentos de identificación, dependientes, acreditaciones escolares, récord salarial e historial laboral. Además, posee seguridad para el acceso a la información, delimitado según el usuario , y el sistema cuenta con estructuras diseñadas para el almacenamiento ilimitado de imágenes y documentos de registro por empleado.
• Enfoque Estratégico para RRHH: Al automatizar tareas administrativas como la gestión de tiempos y asistencias o la gestión de aumentos , HTIS permite que el departamento de recursos humanos reoriente sus esfuerzos hacia iniciativas más estratégicas, como el desarrollo y la retención del talento, que son esenciales para el crecimiento organizacional. Esto libera a los directivos del departamento de gestión humana de funciones operativas, para potenciar lo estratégico y el desarrollo de la organización.
• Optimización del Ciclo de Reclutamiento y Onboarding: HTIS mejora el proceso de adquisición de talento, desde la definición de perfiles de puesto y la gestión de fases de selección hasta la automatización del
  onboarding de nuevos empleados. Permite realizar una comparación entre candidatos y un perfil definido para el puesto, administrar un banco de datos de candidatos externos e internos, y parametrizar metodologías de evaluación. Esto agiliza la integración de nuevos colaboradores, fomentando una primera experiencia positiva y eficiente.
• Gestión Detallada de Horarios y Productividad: El módulo de Horarios y Marcajes administra la información generada por relojes marcadores, controlando los tiempos dentro de la organización y proporcionando un análisis de los tiempos trabajados. Esto permite determinar los pagos devengados por los trabajadores según sus turnos y horarios, facilitando una mejor administración y control del gasto de las diferentes unidades de negocio. También cumple con las restricciones de la nómina y permite el control dual sobre su registro y autorización.
• Administración Integral de Beneficios y Control Disciplinario: HTIS incluye módulos para la administración de beneficios como Fondo de Ahorro y la gestión de préstamos con administración de cuotas y saldos. También facilita el control de Incapacidades, administrando diferentes tipos y proporcionando datos estadísticos para disminuir la improductividad. Para el control disciplinario, permite llevar el registro de Llamadas de Atención y Suspensiones Disciplinarias, y el registro de Notas de Felicitación, lo cual mantiene un historial que puede afectar el cálculo de nómina y proporciona datos de referencia para el desempeño.
• Diseño Corporativo y Presupuesto de Plazas: El módulo de Diseño Corporativo de HTIS permite definir la estructura empresarial a todo nivel , incluyendo departamentos, unidades de trabajo y catálogo de puestos. Permite definir el perfil y funciones de cada puesto, controlar las escalas salariales y controlar las plazas creadas y presupuestadas. Esto es fundamental para una administración de personal organizada y para alinear la estructura del talento con los objetivos estratégicos de la empresa. La presupuestación de plazas y rubros de nómina implica una inversión planificada y la capacidad de analizar lo presupuestado contra lo ejecutado.

En conclusión, considero que soluciones como HTIS son fundamentales para que el departamento de recursos humanos cumpla plenamente con su propósito. Permiten transformar la administración de personal de una función meramente transaccional a un verdadero motor estratégico que apoya el crecimiento y bienestar de los empleados. La integración, la automatización y la centralización de datos que ofrece HTIS son cruciales para que el departamento de recursos humanos no solo hable de transparencia y desarrollo, sino que lo materialice en el día a día. Así, se cierra la brecha entre lo que se dice y lo que se siente, construyendo una relación de confianza y eficiencia entre la empresa y sus colaboradores. Hasta la próxima, colegas.