Hoy quiero contarles algo un poco más personal. Por muchos años, cada vez que veía un correo del departamento de recursos humanos en mi bandeja de entrada, sentía ansiedad. ¿Conocen esa sensación? Es como cuando te llamaban a la oficina del director en la escuela. Inmediatamente, empiezas a repasar mentalmente tus últimas semanas: ¿Llegué tarde algún día? ¿Hice algún comentario fuera de lugar en esa reunión? ¿Usé la tarjeta corporativa para un café que no debía?
Para mí, RRHH eran los “policías” de la empresa. Los que portaban el manual de políticas como si fuera un código penal, los que vigilaban las horas de entrada y salida, y a quienes acudías no para pedir ayuda, sino para recibir una sanción o, en el mejor de los casos, para un trámite burocrático.
Pero un día, esa percepción se hizo añicos. Sucedió cuando un compañero de mi equipo atravesaba una situación familiar muy complicada. Su rendimiento, lógicamente, había bajado. Estaba distraído, cometiendo errores. La situación era insostenible y todos esperábamos la inevitable “llamada de atención”. Pero en lugar de eso, vi algo distinto. Vi a un miembro del equipo de RRHH sentarse con él, no para leerle sus derechos, sino para escucharlo. Lejos de iniciar un proceso disciplinario, activaron un plan de apoyo, le ayudaron a gestionar un permiso especial y reorganizaron temporalmente sus tareas.
Ese día no vi a un policía. Vi a un aliado. Vi a un mediador. Y entendí que si mi visión del objetivo de recursos humanos se limitaba a la vigilancia y el control, el que tenía la perspectiva equivocada era yo.
Uniformes, Insignias y Formularios: ¿Por Qué Vemos a RRHH Como la Autoridad?
Seamos honestos, esta percepción no nace de la nada. Hay partes del rol de RRHH que, por naturaleza, se sienten como actos de autoridad y fiscalización.
El Rol del “Vigilante”
Históricamente, una parte importante de la administración de personal ha sido la de hacer cumplir las reglas. Son ellos quienes a menudo tienen que:
- Gestionar las ausencias y la puntualidad: Llevan el control de los horarios y marcajes para asegurar el cumplimiento.
- Administrar llamadas de atención y suspensiones: Cuando las reglas se rompen, son el canal oficial para comunicar y registrar las medidas disciplinarias.
- Supervisar el cumplimiento de políticas: Desde el código de vestimenta hasta la seguridad de la información, son los guardianes de las normativas internas.
Estas tareas son necesarias para el orden de cualquier organización, pero cuando son la cara más visible de RRHH, es fácil encasillarlos en el papel de “policía”.
El Intermediario Incómodo
Además de vigilar, a menudo son los portadores de malas noticias. Son quienes gestionan las desvinculaciones y calculan las liquidaciones, un proceso inherentemente difícil y cargado de emociones. Ser el intermediario en los momentos más tensos de la vida laboral de una persona inevitablemente los asocia con el conflicto y la autoridad.
El Shift o Cambio en la Perspectiva: De Verdugo a Facilitador
Aquel día con mi colega me di cuenta de que el verdadero valor de RRHH no reside en su capacidad para hacer cumplir las reglas, sino en su habilidad para gestionar las excepciones con humanidad.
Cuando el Apoyo Supera a la Sanción
Un departamento de RRHH estratégico entiende que los empleados no son robots. La vida pasa, y con ella vienen enfermedades, problemas personales y situaciones inesperadas. Un enfoque moderno no busca castigar la caída en el rendimiento, sino entender su causa.
Vi cómo, en lugar de una sanción, se pueden ofrecer soluciones como:
- Gestión de incapacidades: Facilitar el proceso para que el empleado se enfoque en su recuperación, ya sea por enfermedad, maternidad o accidente.
- Flexibilidad y permisos: Otorgar permisos con o sin goce de sueldo, entendiendo que a veces la vida requiere nuestra atención fuera de la oficina.
- Movimientos internos: Ayudar a un empleado que está agotado o desmotivado en su rol a encontrar una nueva oportunidad dentro de la misma empresa.
El Mediador y Constructor de Puentes
Entonces, ¿qué es recursos humanos en una empresa si no es la policía? Son los diplomáticos. Cuando surgen conflictos entre compañeros o entre un empleado y su líder, un buen profesional de RRHH actúa como un mediador neutral. Su objetivo no es encontrar un culpable, sino construir un puente para restablecer la comunicación y encontrar una solución funcional.
El Defensor del Empleado (Sí, de Verdad)
Esta es quizás la idea más radical para quienes mantienen la vieja percepción. Un departamento de recursos humanos de vanguardia sabe que la mejor forma de proteger a la empresa es asegurándose de que sus empleados sean tratados de manera justa y se sientan valorados. Un empleado comprometido y feliz es el mayor activo y el menor riesgo. Por eso, también abogan por los empleados, asegurándose de que sus voces sean escuchadas y de que las políticas se apliquen de forma equitativa para todos.
El Rol de la Tecnología: Cambiando el Foco de la Vigilancia a la Visión
¿Cómo puede RRHH hacer esta transición de “policía” a “aliado” de manera efectiva, especialmente en organizaciones grandes? La respuesta es simple: dejando que la tecnología se encargue de la vigilancia para que los humanos puedan dedicarse a la visión.
La tecnología no deshumaniza a RRHH; por el contrario, le devuelve su humanidad.
- Automatización de la “Policía de Tránsito”: Tareas como el control de horas trabajadas, la gestión de la nómina o el seguimiento de solicitudes de permisos pueden ser automatizadas. Esto reduce la percepción de RRHH como un vigilante constante y libera su tiempo para interactuar con los empleados en asuntos más estratégicos.
- Empoderamiento a través del Autoservicio: Cuando un empleado puede gestionar sus propias solicitudes de vacaciones, consultar su boleta de pago o actualizar su información personal a través de un portal, la dinámica cambia. RRHH deja de ser un “portero” al que hay que pedir permiso y se convierte en el facilitador de una herramienta que da autonomía.
- Análisis Predictivo en Lugar de Reactivo: En lugar de “patrullar” en busca de infractores, la tecnología permite a RRHH analizar datos agregados para identificar tendencias. Pueden detectar si un departamento tiene una alta tasa de rotación o si los niveles de ausentismo están aumentando, y así, abordar el problema de raíz antes de que se convierta en una serie de casos disciplinarios individuales.
Cómo HTIS Ayuda a RRHH a “Colgar el Uniforme” y Convertirse en un Aliado
He visto en la práctica cómo una plataforma integral como el software HTIS está diseñada específicamente para apoyar este cambio de paradigma. No es solo un sistema de registro; es una herramienta para transformar la función de RRHH.
Portal de Autogestión
Esta es quizás la herramienta más poderosa para cambiar la percepción. Al permitir que los colaboradores gestionen sus propias solicitudes de permisos o vacaciones, se reduce la imagen de RRHH como un “guardián” burocrático. La capacidad de los empleados para ver el estado de sus solicitudes (pendiente, autorizado o rechazado) aumenta la transparencia y disminuye la fricción.
Gestión de Capital Humano
Este módulo ayuda a cambiar el enfoque del expediente del empleado de ser un “historial de infracciones” a ser un “historial de crecimiento”. Permite registrar no solo las llamadas de atención, sino también las notas de felicitación, el historial laboral interno, el histórico de capacitaciones y las evaluaciones de desempeño. Maneja de forma estructurada los movimientos de personal y las promociones, enfocándose en el desarrollo de carrera.
Evaluación de Desempeño
En lugar de que la evaluación sea un “juicio” anual, HTIS la convierte en un diálogo constructivo. Permite configurar diversos tipos de evaluaciones (por objetivos, 360 grados, por competencias) que se centran en el desarrollo futuro y la retroalimentación, no en la simple sanción de errores pasados.
Ejecución de Nómina
Incluso una función tan administrativa como la nómina puede mejorar la percepción de RRHH. Cuando el proceso es transparente, preciso y automatizado, se eliminan las interacciones negativas causadas por errores de pago. La claridad en cómo el rendimiento y los incentivos se conectan con el pago final genera confianza, no sospecha.
Reclutamiento y Selección
La primera impresión es fundamental. Un proceso de selección y, sobre todo, de onboarding bien estructurado, presenta a RRHH como un facilitador desde el primer día. HTIS ayuda a gestionar las actividades de onboarding y a generar el expediente del nuevo empleado de forma automática, asegurando una bienvenida cálida y organizada, no una llena de papeleo y burocracia.
Conclusión: ¿Policías de Tránsito o Ingenieros de la Autopista?
Mi perspectiva sobre RRHH cambió para siempre aquel día. Entendí que su función más importante no es poner multas, sino asegurarse de que el tráfico fluya, que las señales sean claras y que todos tengan la oportunidad de llegar a su destino de la forma más segura y eficiente posible.
Este cambio de percepción es un camino de dos vías. Por un lado, nosotros como empleados podemos empezar a ver a RRHH más como un recurso y menos como una amenaza. Por otro, las empresas tienen la responsabilidad de liberar a sus equipos de RRHH de las tareas puramente policiales, dándoles las herramientas y el mandato estratégico para convertirse en verdaderos socios del negocio y de su gente.
Así que les dejo con esta última pregunta: Y tú, ¿cómo ves al departamento de recursos humanos de tu empresa? ¿Son los policías de tránsito o los ingenieros que diseñan la autopista?
