He visto pasar muchas modas en el mundo corporativo. A lo largo de los años, uno se acostumbra a los nuevos términos que surgen con gran ímpetu desde las altas esferas, se convierten en el tema central de las reuniones trimestrales y, en ocasiones, se desvanecen con la misma rapidez con la que llegaron. Ahora, el foco está puesto en la “Diversidad, Equidad e Inclusión”, o DEI, como se le conoce por sus siglas. Se habla de ello constantemente, y con una seriedad que parece distinta.

Desde mi silla, la de un empleado que ha participado en incontables proyectos y ha visto formarse y deshacerse de numerosos equipos, la pregunta es inevitable: ¿estamos ante un cambio fundamental en la forma de entender las organizaciones o es simplemente la tendencia del momento? ¿Se trata de una iniciativa genuina para construir puentes más sólidos entre nosotros o de un muro más, decorado con las palabras correctas, que al final no cambia la estructura de fondo? Mi intención no es ofrecer respuestas definitivas, sino compartir una reflexión en voz alta sobre lo que observo y lo que esto podría significar para el futuro de nuestro trabajo.

El Lado Positivo: Cuando los Puentes Realmente se Construyen

He vivido los beneficios de trabajar con personas que no piensan, ni actúan, ni ven el mundo como yo, recuerdo un proyecto particularmente complejo hace unos años. El enfoque inicial, propuesto por los más veteranos del equipo, entre los que me incluyo, era seguir el camino que siempre nos había funcionado. Era una ruta segura, predecible y, en nuestra opinión, infalible.

Fue un colega mucho más joven, con una formación completamente diferente a la nuestra, quien levantó la mano y, con mucho respeto, cuestionó toda nuestra premisa. Sus ideas sonaban arriesgadas. Sin embargo, su lógica era impecable y, sobre todo, distinta. Su visión, sumada a la experiencia de una compañera que venía de un sector industrial completamente ajeno al nuestro, nos obligó a todos a salir de nuestra zona de confort.

El resultado final no solo fue exitoso, sino que superó con creces lo que habríamos logrado con nuestro plan original. Ese equipo, diverso en edad, en experiencia y en formación, construyó un puente hacia una solución innovadora que ninguno de nosotros habría podido concebir por separado. No se trató de que alguien impusiera su visión, sino de que la mezcla de perspectivas creó algo nuevo y más fuerte. En momentos así, la idea de la diversidad deja de ser un concepto abstracto de un manual de RRHH y se convierte en una ventaja competitiva palpable.

La Disonancia: Cuando la Iniciativa se Siente como un Muro

Sin embargo, no siempre la historia es tan idílica. También he estado en situaciones donde las iniciativas de diversidad se sienten forzadas, como si el objetivo principal fuera cumplir con una métrica. Se percibe en el ambiente cuando la contratación de una persona parece responder más a la necesidad de “marcar una casilla” que a la valoración de su talento individual.

Estos escenarios generan una especie de disonancia. Por un lado, el discurso oficial habla de inclusión y de valorar las diferencias. Por otro lado, las acciones parecen indicar que lo único que importa es la apariencia de la diversidad. Es en estos momentos cuando la iniciativa, en lugar de un puente, se convierte en un muro. Un muro sutil, pero real, que separa la intención declarada de la realidad vivida.

El problema, desde mi punto de vista, no está en el objetivo, sino en la ejecución. La diversidad por sí sola no garantiza nada. Podemos tener en una misma sala a personas de todos los orígenes, géneros y edades, pero si no se crea un entorno donde cada una de esas personas se sienta segura y respetada para expresar sus ideas, especialmente aquellas que desafían el consenso, entonces solo tenemos una colección de individuos, no un equipo cohesionado. La inclusión es el verdadero catalizador, y esa es la parte más difícil de construir.

De la Administración de Personal a la Transformación Cultural

Para que la diversidad y la inclusión se conviertan en un puente real hacia el futuro, deben dejar de ser vistas como una tarea exclusiva del Departamento de Recursos Humanos. No se trata de un simple ejercicio de reclutamiento y selección. Se trata de un cambio profundo en la mentalidad de toda la organización, empezando por sus líderes.

Cuando los directivos no solo aprueban la política, sino que la viven, la demuestran y la defienden activamente, el mensaje que se transmite al resto de los empleados es poderoso y coherente. Si un líder fomenta el debate sano, protege las opiniones disidentes y da crédito a las buenas ideas sin importar de quién vengan, está haciendo más por la inclusión que cualquier campaña de comunicación interna. El ejemplo sigue siendo la herramienta de liderazgo más potente.

La Pertenencia: Métrica del Éxito

La pertenencia es ese sentimiento intangible, pero fundamental, de saber que eres valorado por ser quien eres y por lo que aportas. Es la seguridad de que puedes levantar la mano en una reunión y decir “no estoy de acuerdo” sin temor a represalias. Es la confianza de que tu contribución será juzgada por su mérito y no por tu cargo, tu edad, tu procedencia, etc.

Cuando una empresa logra que sus empleados sientan que pertenecen a ella, ha construido los puentes más sólidos que pueden existir. En ese entorno, la diversidad florece de manera natural y la colaboración se convierte en la norma, no en la excepción. Los equipos de alto rendimiento nacen de esa seguridad psicológica.

El Rol de la Tecnología en la Gestión de la Diversidad

Las herramientas digitales que manejamos a diario están redefiniendo la manera en que interactuamos y, por supuesto, la forma en que las empresas gestionan a su personal. La tecnología es una herramienta de doble filo en este ámbito.

Por un lado, tiene el potencial de ser un gran ecualizador. Pensemos en los sistemas de reclutamiento para realizar una selección ciega de currículos, eliminando sesgos inconscientes relacionados con el nombre, la edad o el género del candidato. O en las plataformas de comunicación que permiten recoger opiniones anónimas, dando voz a quienes quizás no se atreverían a hablar en público. Estas herramientas pueden ayudar a crear procesos más justos y transparentes.

Por otro lado, la tecnología también puede perpetuar y hasta amplificar los sesgos existentes si no se diseña y supervisa con cuidado. Un algoritmo de contratación entrenado con datos históricos de una empresa poco diversa probablemente aprenderá a preferir los perfiles que siempre se han contratado, creando un ciclo de exclusión. La digitalización excesiva también puede llevar a la despersonalización, haciéndonos olvidar que detrás de cada perfil y cada dato hay un ser humano.

Cómo una Solución como HTIS Puede Apoyar la Inclusión

Aquí es donde veo el valor de un software de recursos humanos bien estructurado. No se trata de que la tecnología resuelva por sí sola un problema cultural complejo, sino de que puede proporcionar las herramientas adecuadas para gestionar los procesos de una manera más objetiva y equitativa. Un sistema como HTIS parece diseñado con esta idea en mente.

• Para un Reclutamiento más Justo: El módulo de Reclutamiento y Selección permite a la empresa definir perfiles y funciones muy claras para cada puesto. Al establecer competencias y requisitos medibles desde el inicio, la evaluación de los candidatos se vuelve menos subjetiva. La capacidad de crear fases de selección con actividades específicas y criterios ponderados asegura que todos los aspirantes sean medidos con la misma vara, reduciendo el sesgo personal del entrevistador.
  
• Evaluaciones de Desempeño Objetivas: El desempeño es otra área crítica. El módulo de Evaluación de Desempeño de HTIS ofrece metodologías estructuradas como la evaluación por objetivos o la retroalimentación 360 grados. Esto ayuda a que las promociones, los aumentos y los bonos se basen en datos concretos y logros verificables, en lugar de en la percepción o la afinidad personal entre un jefe y un subordinado. Se crea un vínculo transparente entre el rendimiento y la compensación.
  
• Democratización del Acceso con el Portal de Autogestión: Ofrecer a todos los empleados un Portal de Autogestión es una forma poderosa de fomentar la equidad. Cuando cualquier persona puede solicitar sus vacaciones , gestionar sus permisos o consultar su boleta de pago a través de un sistema estandarizado y con flujos de autorización claros, se eliminan las “reglas no escritas” y el favoritismo. Todos operan bajo el mismo sistema transparente.
  
• Visibilidad del Talento Interno: El módulo de Gestión de Capital Humano centraliza la información de cada colaborador en un expediente digital. Esto permite al departamento de recursos humanos y a los líderes tener una visión completa del talento disponible en la organización. Se pueden identificar candidatos internos para nuevas oportunidades basándose en sus habilidades y experiencia, promoviendo la movilidad interna de una forma justa y evitando que las oportunidades solo lleguen a los más visibles.
  

En definitiva, una herramienta como HTIS no crea la cultura de inclusión, pero sí proporciona la estructura y los procesos para que esa cultura pueda desarrollarse sobre una base de objetividad, transparencia y equidad.

Conclusión: Una Pregunta Abierta

Entonces, ¿Es la diversidad y la inclusión un puente hacia el futuro o una simple tendencia? Después de darle vueltas, mi opinión es que depende enteramente de nosotros. Si la tratamos como una casilla que hay que marcar, como una moda pasajera, se convertirá exactamente en eso: un esfuerzo superficial cuyos cimientos se desmoronarán con el tiempo.

Pero si la entendemos como lo que realmente es —una oportunidad para enriquecer nuestros equipos, para tomar mejores decisiones y para crear un entorno de trabajo donde todos sientan que pertenecen y pueden dar lo mejor de sí mismos—, entonces estaremos construyendo un puente muy sólido. Un puente no solo hacia equipos de mayor rendimiento, sino hacia un lugar de trabajo más humano y, en última instancia, más exitoso. El camino no es fácil y requiere un compromiso que va más allá del departamento de recursos humanos, pero tengo la impresión de que es un camino que vale la pena recorrer.