Recuerdo los domingos por la mañana el ritual del café desplegando el periódico, con ese olor característico a papel y tinta, y dirigirme directamente a la sección de clasificados. Para una empresa, publicar un anuncio allí era un acto de fe y una inversión considerable. Para un candidato, encontrarlo era el primer paso de un largo viaje que implicaba pulir un currículum, imprimirlo en el mejor papel posible y, a menudo, entregarlo en mano.

Hoy, ese mundo parece casi artesanal. La búsqueda de talento se ha transformado de una manera que entonces nos hubiera parecido ciencia ficción. Pasamos de los periódicos a los portales de empleo, las redes profesionales y los algoritmos. Esta es una reflexión sobre ese viaje, sobre lo que hemos ganado y, quizás, lo que hemos dejado en el camino.

El Ritual del anuncio clasificado

Cuando una empresa decidía buscar a alguien, el primer paso era condensar un universo de expectativas —habilidades, experiencia, responsabilidades— en un pequeño recuadro de texto. Cada palabra contaba, literalmente, porque el espacio en el periódico era limitado y costoso. El departamento de recursos humanos invertía tiempo en la redacción, y la estrategia: ¿En qué periódico publicar? ¿Qué día de la semana?

Una vez publicado, comenzaba la espera. No había notificaciones instantáneas ni seguimiento en tiempo real. La única evidencia del éxito eran los sobres que comenzaban a llegar. Esta llegada masiva de currículums en papel era, en sí misma, el comienzo de una tarea monumental de administración de personal.

El Filtro: una tarea de paciencia y criterio

Los colegas de Recursos Humanos de entonces, rodeados de pilas de papel encontrando en cada currículum un mundo de: diferentes tipos de letra, calidades del papel, diversas diagramaciones; todo comunicaba algo. Se leía cada hoja, se hacían anotaciones al margen y se creaban tres pilas: los prometedores, los posibles y los descartados.

Este proceso, aunque laborioso, tenía un componente muy personal. Permitía intuir la personalidad detrás del documento, valorar el esfuerzo. Sin embargo, no podemos negar sus limitaciones. Era lento, consumía una cantidad enorme de recursos y, seamos honestos, estaba sujeto a sesgos inconscientes. ¿Un currículum con una presentación impecable tenía más posibilidades que uno con más sustancia pero menos atractivo visual? Probablemente.

La transición digital: nuevos horizontes

La llegada de internet no cambió las cosas de la noche a la mañana. Fue un proceso gradual, una transición que trajo consigo tanto soluciones como nuevos desafíos.

La Llegada de los primeros portales de empleo

Al principio, los portales de empleo parecían una simple versión digital de los clasificados. La gran ventaja era el alcance. De repente, un anuncio podía ser visto por personas en cualquier lugar, no solo en el área de circulación del periódico. El costo por anuncio también se redujo, permitiendo a más empresas participar activamente en la búsqueda de talento.

Pero esta nueva facilidad trajo consigo un fenómeno inesperado: la avalancha de solicitudes. Si antes llegaban cien currículos por correo, ahora llegaban mil por vía digital. El problema ya no era la escasez de candidatos, sino la abrumadora abundancia. La tarea de filtrar se volvió exponencialmente más compleja.

El correo electrónico como nuevo buzón de entrada

La primera herramienta para gestionar este flujo fue el correo electrónico. Las bandejas de entrada del personal de Recursos Humanos se convirtieron en un caos de archivos adjuntos con nombres como “CV.pdf” o “MiCurrículum.docx”. Se intentó poner orden con líneas de asunto estandarizadas, pero la realidad es que el seguimiento era una pesadilla. Crear carpetas, usar etiquetas, llevar un control en una hoja de cálculo… era una solución improvisada para un problema que crecía a pasos agigantados.

La era de la especialización y los datos

Hoy vivimos en una etapa mucho más sofisticada. La tecnología ha evolucionado para ofrecernos herramientas especializadas que han cambiado no solo el “cómo”, sino también el “qué” del reclutamiento.

Más allá del portal de empleo: redes sociales y búsqueda activa

El cambio más significativo, a mi parecer, ha sido el paso de una búsqueda pasiva a una activa. Ya no basta con publicar una oferta y esperar. Plataformas como LinkedIn han convertido el reclutamiento en una labor de investigación y de relaciones públicas. Ahora, las empresas buscan activamente perfiles, incluso si no están buscando trabajo.

Esto ha puesto sobre la mesa la importancia de la “marca empleadora”. La reputación de una empresa, su cultura y lo que proyecta en línea es crucial para atraer al talento adecuado. Del mismo modo, para los profesionales, su presencia digital se ha convertido en una extensión de su currículum.

¿Qué es recursos humanos en una empresa moderna? 

Esta evolución tecnológica ha redefinido la pregunta fundamental: ¿Qué es recursos humanos en una empresa de hoy? Ha dejado de ser un área puramente administrativa para convertirse en un socio estratégico del negocio. El objetivo de recursos humanos ya no es  llenar una vacante lo más rápido posible. Ahora se trata de planificación de la fuerza laboral, de identificar las competencias que la empresa necesitará en el futuro y de construir una cantera de talento, tanto interna como externa.

La analítica y los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS)

Para manejar el volumen y la complejidad actuales, han surgido los Sistemas de Seguimiento de Candidatos o ATS. Estas plataformas permiten filtrar miles de solicitudes en segundos basándose en palabras clave, experiencia, formación y otros criterios predefinidos. Son, sin duda, una herramienta poderosa que aporta una eficiencia impensable hace unos años.

Permiten organizar todo el proceso, desde la publicación de la oferta hasta la contratación, en un solo lugar. Facilitan la comunicación con los candidatos y ofrecen datos y métricas para analizar la efectividad de las estrategias de reclutamiento.

Reflexión: ¿Hemos ganado eficiencia a costa de la humanidad?

Nadie puede negar las ventajas monumentales de la tecnología. La velocidad, el alcance global y la capacidad de gestionar grandes volúmenes de información son logros indiscutibles. Sin embargo, a veces me pregunto si en esta carrera por la eficiencia hemos perdido algo del componente humano.

Un ATS puede filtrar un currículum porque no contiene la palabra clave exacta, descartando quizás a un candidato con un potencial enorme pero que describió su experiencia con términos diferentes. La comunicación automatizada, aunque eficiente, puede sentirse fría e impersonal. ¿Corremos el riesgo de que el proceso se vuelva tan mecánico que olvidemos que detrás de cada solicitud hay una persona con aspiraciones y una historia que contar?

Creo firmemente que la respuesta no es volver al pasado, sino encontrar un equilibrio. La tecnología debe ser nuestra aliada para automatizar lo repetitivo y administrativo, liberando tiempo para que los profesionales de Recursos Humanos puedan hacer lo que mejor saben hacer: conectar con las personas, entender sus motivaciones y evaluar si su potencial encaja con la cultura de la empresa.

El desafío ya no es adoptar la tecnología, sino integrarla de manera inteligente para que potencie, y no reemplace, el juicio y la interacción humana. Se trata de usar los datos no solo para filtrar, sino para entender mejor el mercado de talento y tomar decisiones más estratégicas.

Optimizando el futuro del reclutamiento

Reflexionando sobre estos desafíos, es evidente que contar con la herramienta adecuada es fundamental. Un software integral como HTIS no solo aborda los problemas de eficiencia, sino que está diseñado para gestionar el ciclo de vida del talento de una manera coherente y estratégica.

Módulo de Reclutamiento y Selección   Este módulo es la respuesta directa al caos de los correos electrónicos y las hojas de cálculo. Permite centralizar todo el proceso en una única plataforma. Se pueden definir los perfiles de los puestos con gran detalle, incluyendo competencias, funciones y requisitos. El sistema gestiona una base de datos de candidatos, tanto internos como externos , y permite crear fases de selección configurables, desde la primera entrevista hasta las pruebas psicométricas. Lo más importante es que ofrece un seguimiento claro de cada candidato, evitando que alguien valioso se pierda en el proceso. Al final, la contratación se integra de forma automática, generando el expediente del nuevo colaborador sin duplicar el trabajo.

Portal de Autoservicio para Talento  Una de las mejores formas de encontrar talento es cultivarlo internamente. El portal de autoservicio de HTIS potencia precisamente esto. Los empleados pueden ver las oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, aplicar a plazas internas y dar seguimiento a su proceso. Esto no solo es motivador, sino que agiliza la movilidad interna. Además, los jefes de departamento pueden solicitar nuevas plazas y seguir el estado de la contratación , descentralizando y agilizando las operaciones del departamento de recursos humanos.

Gestión de Empleados El reclutamiento no termina con la firma del contrato. La información del nuevo colaborador debe integrarse perfectamente en la estructura de la empresa. El módulo de Gestión de Empleados de HTIS crea un expediente digital completo para cada persona. Aquí se almacena de forma segura y organizada toda la información relevante: datos personales, historial salarial, contratos, evaluaciones y capacitaciones. Esto elimina por completo las pilas de papel de las que hablaba al principio, modernizando la administración de personal y proporcionando información clave para la toma de decisiones en tiempo real.

En definitiva, el viaje desde el anuncio en el periódico hasta el portal de empleo ha sido largo y lleno de aprendizajes. Las herramientas han cambiado de forma radical, pero el objetivo final sigue siendo el mismo: encontrar a las personas adecuadas que nos ayuden a construir organizaciones más fuertes y exitosas. La clave está en abrazar la tecnología no como un fin en sí mismo, sino como un medio para recuperar lo más valioso que tenemos: el tiempo para conectar, entender y apostar por el talento humano.